Justiça anula contrato intermitente de funcionário do Magazine Luiza

O Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais considerou nulo um contrato intermitente de um trabalhador do Magazine Luiza e condenou a empresa a pagar as diferenças salariais e verbas rescisórias como se o empregado fosse um trabalhador com contrato CLT regular.

O contrato intermitente foi introduzido com a reforma trabalhista, em novembro do ano passado. Nessa modalidade, o trabalhador tem a carteira assinada mas não jornada de trabalho definida. Ele só recebe durante o período que efetivamente trabalha, quando convocado pela empresa.

A decisão da 1ª turma do TRT de Minas reformou a sentença concedida em primeira instância e condenou o Magazine Luiza a pagar as diferenças salariais mensais do trabalhador, de 1.375 reais, além de recolher FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e pagar todas as verbas rescisórias como 40% da multa do FGTS, equivalente de férias, terço proporcional e aviso prévio.

Essa é a primeira decisão em segunda instância contra o trabalho intermitente no país. O Magazine Luiza afirmou que está recorrendo da decisão.

Segundo o relator, desembargador José Eduardo de Resende Chaves Júnior, o contrato intermitente deve ser considerado nulo em casos em que há prestação de serviço de atividades contínuas e permanentes na empresa.

Caso

O trabalhador foi contratado em novembro de 2017 para prestar serviço como assistente de loja em novembro de 2017 e foi desligado em fevereiro deste ano. Ele exercia funções contínuas no estabelecimento, como recepção de clientes, conferência de mercadorias e pacotes.  Por hora trabalhada, ele recebia 6,25 reais.

Na decisão, o relator cita que o trabalho intermitente é lícito pela nova legislação, mas deve ser utilizado para casos excepcionais. “Não pode o empregador optar por essa modalidade contratual para, sob tal regime, adotar a escala móvel e variável de jornada.”

Segundo o professor e advogado Ricardo Calcini, essa decisão é importante por se tratar de um entendimento colegiado e em segunda instância. “Apesar do trabalhador prestar serviço durante a vigência da MP, o Tribunal considerou o contrato inválido mesmo assim pois desvirtua a função do contrato intermitente.”

O professor afirma que o contrato intermitente foi criado para regulamentar bicos e “freelas”, mas vem sendo usada como flexibilização de contrato pelas empresas. “Vale como alerta para os empregadores deixarem o contrato bem regulamentado, pois há buracos na legislação. Se a Justiça do Trabalho pegar essa decisão como base, é possível que haja várias decisões contrárias para as empresas.”

Segundo o Caged (Cadastro Nacional de Informações Sociais), em outubro deste ano foram contratadas 7.545 pessoas em caráter intermitente no país. O número equivale a 0,58% do total de admitidos no mês.

O advogado trabalhista Alan Balaban, do escritório Balaban Advogados, considera a decisão do TRT mineiro como “absurda”. Segundo ele, o relator se ateve a princípios do direito do trabalho, porém a decisão fere outro princípio, o da legalidade.

“A legislação de novembro, a reforma trabalhista, é muito clara. O contrato intermitente é uma nova modalidade de contratação e não há nenhuma restrição de função, cargo ou profissão para o intermitente”, afirmou.

O advogado lembra que o contrato intermitente é acordado entre as partes e o trabalhador só presta serviço, quando convocado, se puder e quiser comparecer à empresa.

Procurado, o Magazine Luiza disse que “respeita incondicionalmente a legislação vigente no país e as regras impostas pela Lei 13.467/2017, que estabeleceu os parâmetros da mais recente reforma trabalhista – e do contrato intermitente de trabalho. Por essa convicção, e por acreditar que a reforma trabalhista significa um avanço para o país, a empresa já está recorrendo da decisão da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3a. Região”.

Fonte: https://veja.abril.com.br/economia/justica-do-trabalho-mineira-anula-contrato-intermitente-do-magazine-luiza/

Acessado em 12.12.2018 às 14:27h

Turma não considera discriminatória dispensa de empregado com doença grave porque empresa não tinha ciência da enfermidade

De acordo com a Súmula 443 do TST, presume-se discriminatória a dispensa de empregado com doença grave que suscite estigma ou preconceito. Mas, conforme decisão da 6ª Turma do TRT mineiro, só haverá presunção de dispensa discriminatória se ficar comprovado que o empregador tinha ciência da doença do empregado quando decidiu rescindir o contrato de trabalho.

Foi com esse entendimento que a Turma, ao adotar o voto do relator, desembargador César Machado, julgou desfavoravelmente o recurso de uma trabalhadora para manter a sentença que não reconheceu que ela havia sido vítima de dispensa discriminatória e absolveu a empresa de lhe pagar os direitos decorrentes.

A empregada trabalhava como recepcionista na empresa desde outubro/2014 e, em 22/02/2016, foi dispensada sem justa causa. Na ação que ajuizou contra a empregadora, alegou que foi acometida por doença grave, câncer do colo do útero, sendo dispensada pela empresa justamente quando a doença se agravou, em clara atitude discriminatória. Mas não foi essa a conclusão do relator. Para o julgador, não houve prova de que a empresa tinha ciência do agravamento do quadro de saúde da empregada quando tomou a iniciativa de romper o contrato e, assim, não se pode falar em dispensa discriminatória.

Os exames médicos da empregada revelaram que ela já havia sido diagnosticada com “lesões de caráter neoplásico” em janeiro de 2014, ou seja, antes mesmo de ser admitida pela empresa, ocasião em que lhe foi recomendado que fizesse acompanhamento semestral. Esses laudos médicos também demonstraram que houve um progressivo agravamento do quadro, uma vez que, em agosto de 2015, a recepcionista foi diagnosticada com “alterações celulares benignas”, com a “possibilidade de lesões de alto grau”. Entretanto, conforme observado pelo relator, ela permaneceu no emprego por mais seis meses, o que denota que a doença não foi a causa da dispensa.

Além disso, em depoimento, a própria recepcionista reconheceu que só tomou conhecimento definitivo de que era portadora de neoplasia maligna de colo de útero cerca de sete dias após a dispensa. Nesse cenário, o relator concluiu que não houve provas de que a piora no quadro de saúde da empregada chegou ao conhecimento da empregadora.

“Não se pode esquecer que a recepcionista já havia sofrido câncer em 2014 e esteve em acompanhamento de possível retorno dessa doença por toda a duração do contrato de trabalho, inclusive com o diagnóstico de lesões benignas, possivelmente de alto grau, em agosto de 2015”, ponderou o desembargador, observando que a evolução da doença para neoplasia maligna, segundo o relato da própria empregada, só se confirmou após a dispensa, o que revela a inexistência de nexo de causalidade entre a enfermidade e a dispensa sem justa causa.

Assim, devido à ausência de prova de que a empresa tinha conhecimento do agravamento da doença da empregada quando tomou a iniciativa de rescindir o contrato, o relator considerou afastada a presunção de dispensa discriminatória contida na Súmula 443 do TST, negando provimento ao recurso da trabalhadora.

JT de Minas reconhece vínculo de emprego entre pastor e igreja evangélica

A 1a Turma do TRT-MG reconheceu o vínculo de emprego entre um pastor e a Igreja Batista Getsêmani, em Belo Horizonte-MG. Para o desembargador Emerson José Alves Lage, relator no processo, ficou evidente que, “além do simples desempenho da atividade de ministério eclesiástico vocacionado, o pastor atuava como autêntico empregado da entidade”.

O líder religioso foi admitido em março de 2007 como pastor evangélico e dispensado em junho de 2017. Segundo ele, o exercício de suas funções extrapolava o trabalho vocacional. Disse que era obrigado a prestar contas, a responder pela gestão administrativa e financeira da Missão, a cumprir metas e ainda a transportar valores de coletas e dízimos, além de participar de reuniões semanais.

Em sua defesa, a igreja alegou ausência dos pressupostos da relação empregatícia, afirmando tratar-se de relação entre um líder espiritual e uma instituição religiosa. Em primeira instância, a 1ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte chegou a julgar improcedente o pedido do pastor, fundamentando ausência de onerosidade e de subordinação jurídica.

Mas, para o desembargador Emerson Lage, documentos anexados ao processo comprovaram a presença dos requisitos da relação de emprego. “Pelo que se percebe, a Igreja mantinha uma condução administrativa e hierárquica sobre todas as suas Missões, que eram conduzidas pelos seus pastores titulares e auxiliares, sob coordenação ou gestão da entidade, de forma a caracterizar, nitidamente, o seu poder de comando e subordinação jurídica e não aspectos puramente religiosos”, fundamenta o relator.

Quanto à onerosidade, o magistrado lembrou que se tornou evidente. “O trabalho era feito mediante a paga de um rendimento mensal, denominado de prebenda, acompanhando em alguns momentos de bonificações salariais e aparentes salários indiretos, como reembolso de despesas com telefone celular, combustível de automóvel e aluguel de moradia”, afirma.

Para o desembargador relator, não há, nessas condições e circunstâncias, como atribuir à atividade desenvolvida traços exclusivamente vinculados à fé ou à vocação. “O autor não era motivado somente ou apenas por sua fé. Ela pode ter sido seu elo de aproximação com a Igreja, mas, quando adentrou no campo da denominada missão eclesiástica vocacionada, passou a ativar-se como autêntico empregado. Fazia dessa atividade seu meio de sobrevivência e subsistência, sujeitando-se às ordens e regras da Igreja para o cumprimento de suas obrigações”, pontuou.

Ao acompanhar o relator, a Turma reconheceu o vínculo de emprego, com admissão em 24 de março de 2007 e rescisão contratual em 14 de junho de 2017, na função de pastor evangélico. Foi determinado na decisão que os autos retornem à Vara de origem para julgamento do restante do mérito.

Juiz afasta responsabilidade de empresa por furto no alojamento dos empregados

O juiz Ronaldo Antônio Messeder Filho, titular da 2ª Vara do Trabalho de João Monlevade-MG, rejeitou as indenizações por danos materiais e morais pretendidas por um trabalhador em razão do furto de um televisor no alojamento da empresa. Segundo o magistrado, o empregado não comprovou que o televisor furtado lhe pertencia e nem que o furto no alojamento lhe causou prejuízos morais. Além disso, na visão do juiz, não se pode culpar a empresa pelo ocorrido, já que, atualmente, não há local que esteja a salvo desse tipo de crime.

Foi apresentado ao processo o boletim policial, comprovando a existência do furto dentro do alojamento da empresa. O empregado disse que a TV furtada lhe pertencia e que seria avaliada em R$ 653,20. Afirmou ainda que os empregados comunicaram aos supervisores sobre a vulnerabilidade da segurança no alojamento, inclusive quanto aos pertences dos trabalhadores, mas que a empresa nada fez para melhorar a situação. Diante da omissão da empregadora, pediu que ela fosse condenada a lhe pagar indenização por danos materiais, correspondente ao valor da televisão, e também por danos morais, esta tendo em vista a relevância da TV para o lazer dos empregados que viviam no alojamento. Mas, na conclusão do magistrado, a empresa não praticou qualquer ato ilícito no caso, capaz de gerar a obrigação de reparação.

Como verificou o juiz, o trabalhador nem mesmo apresentou a nota fiscal da televisão furtada para comprovar o valor e a propriedade do bem. Nesse quadro, a indenização por danos materiais foi indeferida, com base no artigo 818 da CLT, segundo o qual “a prova das alegações compete à parte que as fizer”.

Quanto aos danos morais, após avaliar as provas, o magistrado concluiu que não ficou comprovado que a empresa, de fato, foi omissa em relação à segurança do alojamento fornecido aos seus empregados. Da mesma forma, não se demonstrou que o furto da TV ofendeu os direitos de personalidade do trabalhador, ao ponto de lhe causar prejuízos de ordem moral, pontuou.

O juiz ainda ponderou que, atualmente, não há local que esteja a salvo desse tipo de furto, como os ocorridos no alojamento da empresa, registrados nos boletins de ocorrência apresentados pelo trabalhador. “Sejam residências, estabelecimentos comerciais e até mesmos órgãos públicos, todos estão em partes vulneráveis à mazela social dos ilícitos patrimoniais, ainda que adotando todas as medidas de segurança”, observou, destacando estarem ausentes, no caso, os elementos fático-jurídicos, como culpa e dano, que gerariam o dever da empresa de indenizar. Não houve recurso ao TRT mineiro.

Trabalhadora não consegue sobreaviso por responder mensagens de WhatsApp após a jornada

O juiz Bruno Alves Rodrigues, da 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis, julgou improcedente o pedido de horas de sobreaviso feito pela ex-empregada de uma empresa de telefonia. A trabalhadora alegou que era obrigada a ficar à disposição da empregadora após o encerramento da jornada por cerca de três horas, verificando mensagens do chefe. No entanto, o magistrado constatou que apenas havia um grupo de conversas em que empregados trocavam informações, inclusive sobre rendimento, o que não configura sobreaviso. O fato de o gerente integrar esse grupo não foi considerado capaz de gerar o reconhecimento da pretensão.

A decisão se referiu à Súmula 428 do TST:

“SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º, DA CLT.

I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

Segundo explicou o julgador, a caracterização do sobreaviso exige que o empregado tenha a sua liberdade de locomoção restrita por determinação do empregador. O mero uso de celular não configura essa limitação. Ele acrescentou que a restrição na liberdade se evidencia quando o empregado é submetido à escala de plantão após a jornada contratual e em dias de repouso, agravando-se essa limitação com o fornecimento do celular corporativo, registrou.

Na visão do juiz, o próprio relato da trabalhadora afasta a caracterização do instituto do sobreaviso, assim como os documentos. O próprio entendimento sumulado pelo TST considera que o uso de celular não configura sobreaviso.  Nesse contexto, julgou improcedente o pedido.

Acórdão – A decisão foi confirmada pelo TRT de MinasAo analisar o recurso da ré, a Turma julgadora entendeu não ter havido prova de controle por meio telemático ou informatizado que impedisse a trabalhadora de usufruir livremente das horas de folga. Não ficou provado, ainda, que ela trabalhasse em regime de plantão ou que tivesse qualquer cerceio de sua liberdade de ir e vir.

No caso, o WhatsApp era utilizado para troca de mensagens sobre informações, como reuniões e resultados de vendas, sem mencionar a organização de escala de trabalho para comparecimento ao trabalho fora da jornada contratual. “A mera alegação de que a reclamante podia ser acionada fora do horário de serviço não é suficiente para configurar o labor em regime de sobreaviso se não demonstrada escala organizada de labor e a obrigatoriedade de atender aos chamados”, constou do acórdão, que negou provimento ao recurso.

Processo

NJ – Empregado municipal consegue rescisão indireta do contrato por atraso no pagamento dos salários

Selo Tema Relevante

Um atendente de serviços gerais da Prefeitura de Delfinópolis, em Minas Gerais, conseguiu na Justiça do Trabalho a rescisão indireta do seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações. A alegação do empregado para garantir o reconhecimento de justa causa do empregador foi de que estava sendo descumprida obrigação do contrato de trabalho, com o atraso do salário mensal.

O autor da ação era empregado municipal desde 16 de abril de 2012, tendo sido admitido via concurso público, para o cargo de atendente de serviço de saúde. Ele conta que o Município sempre realizou o pagamento salarial até o dia 30 do mês trabalhado. Entretanto, desde setembro de 2017, passou a realizar o pagamento com atrasos, todos além do 5º dia útil do mês subsequente ao laborado, em descumprimento ao disposto no art. 459, §1º, da CLT.

O Município justificou sua conduta alegando atrasos de repasse de valores do Estado de Minas Gerais e da União. Argumentou que, desde abril de 2017, o Executivo mineiro não está honrando com as obrigações para os custeios municipais referentes a esse serviço, atraso que já supera o montante de R$ 793.481,00. Diante disso, alegou que se viu obrigado a reorganizar seu orçamento e a pagar os funcionários com recurso próprio, admitindo que, até o efetivo ajuste fiscal, ocorreu um pequeno atraso no pagamento de alguns salários, com data base no 5º dia útil.

Ao examinar o caso, a desembargadora da 1a Turma do TRT-MG, Maria Cecília Alves Pinto, pontuou que, para o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, é necessária a prática de uma falta grave por parte do empregador, apta a tornar inviável a continuidade da prestação laboral, nos termos previstos no art. 483 da CLT. No caso concreto, a magistrada entendeu que a situação tem suficiente gravidade, por se tratar de verba salarial e pela condição marcadamente hipossuficiente do trabalhador perante o ente público.

“Embora lamentável a situação narrada pelo Município, os ônus das atividades próprias do Estado não podem ser transferidos aos empregados”, frisou a desembargadora, ponderando ainda que “a reserva do possível não deve ser aplicada indiscriminadamente para frustrar e inviabilizar a manutenção de condições materiais mínimas de existência digna da pessoa humana, anulando-se os direitos inseridos na Constituição”.

Para a desembargadora, ficou configurada a falta grave suficiente para a rescisão contratual indireta, diante do atraso nos pagamentos salariais do trabalhador. Assim, manteve a condenação do Município ao pagamento das parcelas decorrentes desta modalidade de rescisão contratual, quais sejam: aviso prévio indenizado, saldo de salário por dias efetivamente trabalhados, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, multa de 40% sobre o saldo do FGTS, além das obrigações de expedir as guias de TRCT e CD/SD e de proceder à baixa na CTPS, sob pena de multa.

Processo

  •  PJe: 0010089-37.2018.5.03.0101 (RO) — Acórdão: 09/07/2018
  • Fonte: trt3.com.br – publicado 03/12/2018 00:00, modificado 03/12/2018 02:04

NJ – Seguindo tese de repercussão geral do STF, Turma reconhece legalidade da terceirização em “call center” do Itaú

publicado 23/11/2018 00:11, modificado 23/11/2018 00:11

Selo Tema Relevante

Seguindo recente tese jurídica de repercussão geral estabelecida pelo STF, a 8ª Turma do TRT-MG reformou sentença para reconhecer a licitude da terceirização dos serviços de call center do Itaú-Unibanco, relacionados ao atendimento dos clientes em assuntos ligados a cartão de crédito, empréstimos, entre outros. Os julgadores constataram que a autora da ação trabalhista – uma atendente que, por meio da empresa interposta, prestava serviços no setor de call center do banco – não estava subordinada ao tomador dos serviços, mas sim à empresa prestadora, especializada em serviços de telemarketing e em cujo estabelecimento a empregada exercia suas atividades.

No dia 30/08/2018, o STF encerrou o julgamento referente à ADPF 324 e ao RE 958.252, quando analisou a constitucionalidade da terceirização na denominada “atividade-fim”, entendida como as atividades principais de cada empresa. As ações envolviam processos que tinham como objeto a terceirização na atividade-fim, anteriores à entrada em vigor das Leis 13.429/17 e 13.467/17 (como no caso), que legalizaram a terceirização das atividades principais. Na ocasião, por maioria de votos (7 a 4), o STF entendeu pela constitucionalidade da terceirização da atividade-fim e fixou a seguinte tese de repercussão geral: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da contratante”.

Nos recursos analisados pela 8ª Turma do TRT mineiro, o Itaú-Unibanco e a empresa de telemarketing contratada para a execução dos serviços não se conformavam com a sentença que havia declarado a ilicitude da terceirização, reconhecendo o vínculo de emprego direto entre a atendente e o banco, assim como a condição de bancária da empregada, com a condenação de ambas as empresas, de forma solidária, a pagarem à trabalhadora os direitos previstos nas CCTs dos bancários.

A relatora, juíza convocada Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, ao analisar o caso, observou, inicialmente, que a atendente havia sido admitida em 2013, portanto anteriormente à entrada em vigor da Lei da Terceirização (Lei 13.429/17), o que exclui a aplicação ao caso da legislação atual, que autorizou as empresas a terceirizar suas atividades principais.

Mas, diante da tese jurídica de repercussão geral emitida pelo STF e da forma como a atendente exercia suas atividades, a relatora julgou favoravelmente os recursos das empresas, para reconhecer a licitude da terceirização, afastando, por consequência, o vínculo de emprego direto com o banco e a condenação das empresas a pagar à trabalhadora os direitos exclusivos dos bancários. “A trabalhadora se encontra em situação fática e jurídica diversa dos bancários e, portanto, não tem direito aos direitos exclusivos da categoria, mas sim aos assegurados à categoria dos empregados da prestadora dos serviços”, frisou.

A decisão se amparou no depoimento da própria atendente, que reconheceu que não estava subordinada ao tomador dos serviços, mas ao supervisor da empresa de telemarketing, em cujo estabelecimento exercia as suas atividades de atendente. A empregada ainda confirmou que trabalhava no setor de call center do banco, lidando com cobranças de cartão de crédito, empréstimos e cheque especial, mas que não tinha acesso a movimentações bancárias dos clientes, apenas aos dados cadastrais. Na visão da relatora, essas circunstâncias revelam que o banco, de fato, era apenas o tomador dos serviços da trabalhadora e assim, não havendo prova de fraude trabalhista, não há ilegalidade na terceirização.

“A terceirização, que visa uma maior especialização e busca da eficiência no objeto da empresa, como no caso, é lícita e autorizada pelo ordenamento jurídico vigente, não configurando fraude aos direitos trabalhistas, nem afronta ao artigo 9º da CLT”, destacou a juíza convocada.

Ainda em razão do reconhecimento da licitude da terceirização realizada pelos réus, a Turma manteve apenas a responsabilidade subsidiária do banco, tomador dos serviços e beneficiário direto dos serviços prestados pela trabalhadora, em relação às demais parcelas trabalhistas concedidas na demanda, conforme o entendimento jurisprudencial sedimentado na Súmula 331, item IV, do TST.

Processo

  • PJe: 0010856-19.2016.5.03.0013 (RO) — Acórdão em 31/10/2018

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 23.11.2018

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