Nos últimos anos, a inclusão de pessoas com deficiência (PcD) no mercado de trabalho deixou de ser apenas um tema social para se tornar um imperativo legal e estratégico para as empresas.
Mais do que cumprir a lei, investir em diversidade é investir em inovação, empatia e reputação corporativa.
O que diz a Lei
A Lei nº 8.213/1991, conhecida como Lei de Cotas, determina que empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a destinar uma porcentagem de seus cargos a pessoas com deficiência ou reabilitados pelo INSS.
A proporção é a seguinte:
| Número de Empregados | Percentual de Vagas PcD |
| De 100 a 200 | 2% |
| De 201 a 500 | 3% |
| De 501 a 1.000 | 4% |
| Acima de 1.001 | 5% |
Essas vagas devem estar distribuídas em todos os níveis hierárquicos da empresa — não apenas em funções operacionais.
Quem é considerado Pessoa com Deficiência para fins da Lei
De acordo com o Decreto nº 9.508/2018 e a Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015), considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que possam dificultar sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.
Exemplos incluem:
- Deficiências visuais, auditivas, físicas ou intelectuais;
- Deficiência múltipla;
- Reabilitados da Previdência Social (que tenham retornado ao mercado de trabalho após acidente ou doença ocupacional).
Como as empresas devem se adequar
- Mapeie o número de empregados para identificar o percentual exigido pela lei;
- Realize recrutamento inclusivo, adaptando processos seletivos para garantir igualdade de oportunidades;
- Adapte o ambiente de trabalho, com acessibilidade física, tecnológica e comunicacional;
- Treine gestores e equipes para promover um ambiente verdadeiramente inclusivo;
- Mantenha documentação comprobatória das contratações, laudos médicos e relatórios de acessibilidade, pois a fiscalização é frequente.
O que acontece se a empresa não cumprir a cota?
A ausência de cumprimento pode gerar autuação pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e multas administrativas, que variam conforme o porte da empresa e o grau de descumprimento.
Além disso, o MTE pode exigir plano de ação corretiva, com prazos para regularização das contratações.
Em casos reincidentes, há risco de ações civis públicas e danos à imagem da empresa.
Vantagens de promover a inclusão
Mais do que obrigação, a inclusão traz inúmeros benefícios para o negócio:
✅ Fortalecimento da marca empregadora (employer branding) — empresas inclusivas são melhor vistas por clientes e talentos;
✅ Melhoria do clima organizacional — diversidade gera empatia, colaboração e inovação;
✅ Acesso a programas de incentivo e certificações ESG — inclusão é critério relevante em auditorias de sustentabilidade e responsabilidade social;
✅ Aumento de produtividade e engajamento — pessoas com deficiência têm altos índices de comprometimento e senso de pertencimento quando acolhidas;
✅ Redução de riscos jurídicos, ao manter a conformidade com a legislação trabalhista.
Conclusão
Cumprir a Lei de Cotas não é apenas uma exigência legal — é uma oportunidade de evoluir como organização e sociedade.
Quando a inclusão é tratada como parte da cultura corporativa, todos ganham: a empresa, os colaboradores e a comunidade.
A diversidade não é um custo.
É investimento em humanidade, reputação e sustentabilidade.
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